Le système de primes est introduit dans les entreprises afin d'augmenter l'efficacité du travail des travailleurs. Cependant, il est important de se conformer à toutes les exigences de la loi, faute de quoi une sanction sous la forme d'une amende administrative peut s'ensuivre.
L'amortissement désigne ce type de collecte comme la privation d'un bonus pour un employé. Cette mesure implique la privation à la fois totale et partielle de la prime, qui s'accumule avec le salaire de la manière habituelle. L'amortissement est le plus souvent utilisé dans les situations où:
- le salarié ne respecte pas l'ordre établi sur le lieu de travail;
- un employé enfreint les règles de sécurité;
- l'employé reçoit les plaintes des clients de l'entreprise;
- l'employé commet plusieurs fois des erreurs dans les documents comptables;
- l'employé n'assure pas la sécurité des biens et des matériaux, etc.
Cependant, la législation ne prévoit pas la privation en tant que sanction, et le Code du travail ne cite que trois types de sanctions disciplinaires:
- un avertissement;
- réprimander;
- congédiement.
Et il n'y a rien sur l'abolition des récompenses monétaires. Le Code du travail n'interdit pas aux employeurs d'appliquer un amortissement, mais il n'est pas nécessaire de l'indiquer directement dans les documents. Il est plus raisonnable d'énumérer les conditions dans lesquelles les incitations seront attribuées aux employés, et si l'un d'entre eux enfreint ces conditions, la prime est perdue.
De plus, lors de la demande de prime, l'employeur doit porter une attention particulière au contrat de travail conclu avec le salarié et à la rédaction des éléments qui composent son salaire. Le fait est que, selon la loi, l'employeur n'a pas le droit de retirer des paiements à l'employé, qui sont considérés comme faisant partie du paiement du travail. Si l'employeur le fait, il sera tenu responsable.
Par exemple, si des primes et indemnités sont incluses dans le salaire dans le cadre d'un contrat de travail, en plus du salaire, l'employeur n'a pas le droit de priver l'employé, car la prime fait partie du paiement du travail. Mais si le contrat de travail stipule que le salaire se compose d'une partie fixe (salaire et indemnités) et d'une partie variable - primes, alors ces dernières passeront en prime incitative. Et si l'employé enfreint des conditions spécifiques, cette prime ne peut pas être attribuée, se référant à un document interne avec lequel l'employé est familiarisé avec la signature.
Et afin d'organiser de manière compétente le système de primes, l'employeur doit procéder comme suit:
- informer le salarié du retrait de la prime immédiatement après la signature de l'ordre, car si cela est fait lors de la réception du bulletin de paie, le salarié peut oublier l'infraction pour laquelle il a été sanctionné;
- informer le plus précisément possible les employés sur les conditions des incitations afin qu'ils sachent pour quels volumes de travail et de réalisations l'incitation est due et pour quel montant.
Si ces conditions ne sont pas respectées, lors de la réception des primes, les salariés ne comprendront pas tant ce qu'ils ont fait d'erreur car ils perdront leur motivation.
Et dans tout ce qui concerne l'accumulation ou la privation de bonus, il est très important d'avoir les bons papiers. La législation n'établit pas de modèle pour un arrêté de bonification, les employeurs doivent donc le rédiger sous forme libre. Cependant, chacun de ces ordres doit nécessairement contenir la raison pour laquelle le salarié a été privé de la prime.
Il ne faut pas oublier que l'ordonnance de privation de bonus doit être aussi précise, claire et compréhensible que possible. Les ambiguïtés sont inacceptables ici. Et une telle ordonnance ne doit en aucun cas ressembler à un acte réparant une violation disciplinaire d'un employé. Et d'ailleurs, il vaut mieux ne pas utiliser des mots tels que « violation » ou « privation » dans l'arrêté sur la privation des primes, qu'il vaudrait mieux remplacer par « ne pas atteindre les indicateurs » et « décroissant ».
De plus, dans le processus de privation d'un salarié, deux conditions doivent être remplies:
- L'entreprise doit avoir des dispositions sur le calcul des primes, qui en indiquent toutes les modalités et nuances. Selon la loi, les petites entreprises peuvent fonctionner sans ces dispositions, mais seulement si elles sont transférées vers des contrats de travail.
- La décision du gestionnaire de révoquer l'attribution doit être formalisée sous la forme d'un arrêté, qui doit être signé par toutes les parties intéressées.
Et si l'employeur prive l'employé de la prime de manière illégale, avec les pièces justificatives appropriées, il sera traduit en responsabilité administrative conformément à l'art. 5.27 du Code administratif. Les sanctions prévues par cet article sont les suivantes:
- pour un fonctionnaire qui a commis une violation pour la première fois - une amende de 10 000 à 20 000 roubles, en cas de violations répétées - la privation du droit à une profession jusqu'à 3 ans, ou une amende de 20 à 30 000 roubles;
- pour un homme d'affaires qui a commis une infraction pour la première fois - une amende de 1 à 5 000 roubles, en cas d'infractions répétées - une amende de 10 à 30 000 roubles;
- pour une entreprise qui a commis une infraction pour la première fois - une amende de 30 à 50 000 roubles, et en cas d'infraction répétée - une amende de 50 à 100 000 roubles.
Selon la loi, l'employeur est tenu de payer en temps opportun les salaires et les primes aux employés. Et si le délai est dépassé, il sera obligé de payer toutes ces sommes avec intérêts.
