Comment analyser le personnel dans une entreprise est une question que presque personne ne sait comment résoudre. Pendant ce temps, effectuer une analyse du personnel vous permet de bien déléguer l'autorité à vos employés.
De nombreuses méthodes sont lourdes et non universelles, et leur exécution demande également beaucoup de travail. Mais l'analyse du personnel est réalisée au quotidien, y compris lors des entretiens avec les candidats à l'emploi dans l'entreprise. Regardons une méthode simple aujourd'hui que vous pouvez appliquer demain.
Matrice de motivation/compétence
J'ai appris cette méthode en formation auprès de Michael Beng, qui est un maître reconnu dans la formation et la motivation des commerciaux. Alors allons-y.
Nous affectons constamment des employés pour effectuer certaines tâches, mais, par conséquent, nous n'obtenons souvent pas un résultat satisfaisant. Très probablement, la raison en est que nous avons confié cette tâche à un employé incompétent ou réticent à bien faire le travail, et en même temps, nous ne l'avons pas contrôlé. Mais il y a aussi une deuxième option: nous avons confié le travail à un employé responsable bien formé et indépendant et en même temps l'avons constamment surveillé, ce qui a entraîné une baisse de sa motivation.
Il est très important que votre style de gestion corresponde à la motivation et à la compétence de la personne. Nous pouvons appliquer la matrice compétence/motivation pour déterminer la position du salarié et déterminer les actions correctes par rapport à lui.
De quoi dépendent ces deux qualités ?
Compétence - dépend de l'expérience, de l'éducation, de la formation achevée, de l'intelligence humaine.
Motivation - dépend des objectifs d'une personne, de la confiance, de l'attitude de la direction à son égard, de sa satisfaction des conditions de travail et du montant du paiement.
ÉTAPE 1. Nous devons analyser le travail, prendre en compte la motivation et la compétence de la personne sans préjugés et placer la personne dans l'une des cases de la figure ci-dessous.
ÉTAPE 2. Vous devez décider du style de gestion pour chaque type d'employé, les pourboires sont dans les cases correspondantes de la figure inférieure.
Regardons de plus près les types:
1 sont des employés expérimentés, compétents et motivés pour bien faire leur travail. En règle générale, ce sont des TOP et des étoiles de divisions. Un tel employé a besoin d'une confirmation de ses qualités sous la forme d'une plus grande autorité dans le cadre du projet.
2 - ce sont des salariés avides de se battre, mais n'ayant pas les compétences et l'expérience adéquates et donc tondent en permanence. Ou ce sont de nouveaux employés qui n'ont pas encore appris à travailler selon les normes de l'entreprise, ils ont besoin d'aide pour cela. À mon avis, ce sont les employés les plus prometteurs à partir desquels vous pouvez développer le type 1, simplement en leur enseignant le travail.
Le type 3 est très dangereux. Ce sont des employés qui ont de l'expérience et des compétences, mais qui sont sous-estimés au sens littéral du terme ou selon leur propre opinion. Peut-être que cet employé n'a pas été promu quelque part au cours de la carrière, ou que vous le payez peu, peut-être que vous le contrôliez trop lorsqu'il était à la case 1. Ce sont souvent des stars présomptueuses des services commerciaux qui ont été larguées du ciel sur terre lors de la rotation dans le service ou la transformation du service commercial.
Comment travailler avec de tels employés ?
Eh bien, tout d'abord, il n'est pas nécessaire de conduire à cela. Les employés de type 3 sont la faute de leur supérieur immédiat. Ici, ou l'employé s'est vu promettre « des montagnes d'or » lors de sa candidature à un emploi, qui ne sont pas dans cette entreprise. Ou ils ont raté le moment où l'employé a changé sa motivation et a continué à le motiver de manière incorrecte.
Ce qui peut être fait? Souvent, pour motiver de tels employés, vous avez besoin d'un remaniement avec la possibilité de gagner des récompenses et de revenir à 1 case.
Si un employé est devenu ainsi à la suite d'une tromperie lors de l'embauche et, par conséquent, d'attentes élevées, il est préférable de lui dire au revoir. Si vous ne pouvez pas lui donner l'autorité ou l'argent dont il a besoin, il partira ou travaillera à contrecœur.
Conseil sur ce paragraphe: ne jamais embaucher un salarié pour un poste si celui-ci ne prévoit pas le versement de l'argent qui l'intéresse !
4 - il peut s'agir d'un nouvel employé mal placé par le destin ou d'un ancien employé qui n'a pas développé de compétences en lui-même et qui, en plus, a perdu sa motivation. C'est le type d'employé le plus difficile, et vous devez passer à d'autres secteurs le plus rapidement possible, et il est plus facile de les remplacer par le type 2.
Et après?
Ensuite, vous prenez un instantané du personnel sur une base mensuelle et chaque fois que vous acceptez une mission sérieuse, vous analysez un employé en particulier. Vous devez vous assurer qu'à mesure que l'employé change en raison de la motivation et de la formation, votre style de gestion change également.
Résumé
Nous avons discuté avec vous comment analyser le personnel dans une organisation et comment déléguer correctement. Une compréhension constante de la motivation et de la compétence des collaborateurs vous permettra de trouver la bonne approche pour chacun d'eux et de les gérer correctement.
