Pour ouvrir une agence de recrutement, louer une chambre, engager un psychologue, un avocat, un marketeur, des managers. Non seulement le succès de l'entreprise, mais aussi votre réputation dépend de la compétence des employés. Si les spécialistes que vous impliquez ne satisferont totalement pas les clients, le bouche à oreille diffusera trop rapidement cette information dans le monde des affaires. Par conséquent, dès le début, soyez extrêmement responsable à la fois envers ceux que vous employez et envers ceux pour lesquels vous recherchez des travailleurs.
Il est nécessaire
- - locaux;
- - Personnel;
- - technologies de recrutement.
Instructions
Étape 1
Rédigez un plan d'affaires dans lequel vous devez décrire le service que vous allez offrir de manière aussi détaillée que possible. Décidez quel type de personnel vous allez sélectionner - gestion, technique, production, service. Chaque spécialisation a ses spécificités dans la sélection elle-même, dans la promotion des services et dans la recherche de clients. Ne vous efforcez pas de devenir une agence "multi-stations" - une vague spécialisation ne mènera à rien de bon. Cela est dû, tout d'abord, à la concurrence existant sur le marché du recrutement.
Étape 2
Faites un tableau des effectifs. Cela dépend du modèle économique que vous avez choisi pour votre projet. En règle générale, une agence de recrutement devrait avoir trois départements, dont la fonctionnalité peut être décrite de manière très conditionnelle comme suit: attirer un client, rechercher un candidat et financer. Si vous décidez de facturer de l'argent pour l'emploi (c'est-à-dire des demandeurs d'emploi), c'est un modèle; pour la sélection (c'est-à-dire de l'employeur) - un autre. Dans les deux cas, vous devez avoir au moins 3-4 managers pour chacun des deux départements, directement occupés par le personnel, la comptabilité, un avocat qui comprend le droit du travail, un psychologue, un spécialiste du marketing et du personnel technique.
Étape 3
Considérez les qualifications (ou les cartes de compétence). Ils doivent indiquer le type de connaissances et de compétences que vos futurs employés devraient avoir. Il est également nécessaire de refléter des exigences supplémentaires (sexe, âge, éducation, etc.). Sur la base de ces documents, rédigez des descriptions de poste que, lors de l'embauche des employés, demandez-leur de signer.
Étape 4
Développez des batteries de test, ainsi que des cas - si vous devez vous occuper de la sélection du personnel de gestion. Fournissez des questions générales pour la projection ou les entretiens situationnels. Des critères clairs pour évaluer le curriculum vitae des candidats ne seront pas superflus. Plus le processus d'évaluation des candidats est formalisé, plus il y a de chances que la sélection soit effectuée à un niveau technique élevé, et le soi-disant "facteur humain" - la sympathie ou l'antipathie personnelle du manager menant l'entretien, n'interférera pas avec la matière.
