Votre entreprise se développe, vous embauchez de plus en plus de nouveaux employés. Il y a tout juste un an, vous vous débrouilliez seul avec un partenaire et une secrétaire, et maintenant vous avez déjà tout un petit bureau. Le travail doit être payé dignement, mais en même temps, il ne sert à rien de payer l'employé plus qu'il ne mérite - juste pour qu'il ne parte pas. Examinons comment calculer le salaire des employés de l'entreprise tout en laissant suffisamment de bénéfices pour le développement de l'entreprise et pour vous-même.
Instructions
Étape 1
On pense que l'argent est la principale force de motivation en Russie. La qualité du travail d'un employé dépend du montant qu'il reçoit. Chez nous, une personne occupant le même poste peut recevoir une rémunération complètement différente selon l'entreprise. Par exemple, un avocat avec 5 ans d'expérience dans un petit cabinet peut gagner environ 40 000 roubles et dans une grande société holding ou de conseil de renommée mondiale - environ 300 000 roubles. Bien sûr, le montant de la compensation monétaire est important, mais pas primordial.
Étape 2
Lors du calcul des salaires, les questions suivantes se posent généralement:
- vaut-il la peine de payer les salaires uniquement en argent ou en services supplémentaires ("paquet social"). Avez-vous besoin d'un forfait social? Et si oui, lequel et pour qui ?
- le salaire doit-il être composé de parties constantes et variables ? Comment devraient-ils se rapporter7
- dois-je payer des bonus, des bonus ?
Étape 3
Le paquet social a un côté faible: tout le monde a besoin d'argent, mais les services inclus dans le paquet social ne sont nécessaires que par certains employés. Si votre bureau est situé en dehors de la ville, les secrétaires se feront un plaisir d'utiliser les transports d'entreprise et le directeur du service commercial n'en a pas besoin, car il a sa propre voiture. Malgré la mode pour un mode de vie sain, le fitness en entreprise n'est pas intéressant pour tout le monde. Il est donc logique de ne fournir dans le forfait social que les services vraiment nécessaires et pratiques, à la fois pour vous et pour vos employés. Parfois, il est moins coûteux pour un propriétaire d'entreprise d'augmenter un peu les salaires de ses employés que de participer au programme VHI.
Étape 4
Quant à la structure salariale, tout dépend du type de travail. Si le résultat d'une action dépend directement du salarié (par exemple, les directeurs commerciaux), il suffit alors de saisir la partie variable du salaire. Ensuite, un directeur des ventes performant sera motivé à vendre autant de vos biens et services que possible, et vous serez en mesure de payer moins cher aux employés négligents. La partie variable peut aller jusqu'à la moitié du salaire, car cela n'a aucun sens de nommer trop petit (ne motive pas), ainsi que trop grand (il sera difficile de trouver un employé prêt à travailler pour un intérêt presque "nu"). Cela n'a aucun sens pour les secrétaires de fixer une partie variable du salaire, car ils sont responsables du processus de travail du bureau et, en principe, il n'y a pas de résultat direct de leurs activités (réaliser un bénéfice pour un type de travail particulier).
Étape 5
Si l'entreprise souhaite que les employés qui réussissent restent dans leur emploi le plus longtemps possible, il convient de prévoir des mécanismes appropriés dans le plan de rémunération - primes et primes. Ils seront un bon indicateur que l'employeur valorise l'employé. C'est ce qui peut très bien « lier » un employé qui réussit à votre entreprise. Les prix jouent à peu près le même rôle. Leur taille dépend des capacités de l'entreprise et, bien sûr, des employés. Cela n'a aucun sens de donner des bonus et des bonus à tout le monde, il est toujours préférable de stimuler pour quelque chose - pour un projet terminé avec succès, par exemple. Des primes égales et des primes pour tous, juste "pour le travail dans l'entreprise", n'ont pas beaucoup de pouvoir motivant.
Étape 6
Le montant à payer spécifiquement à chaque employé dépend, bien sûr, principalement des capacités de votre entreprise. Il existe également une dépendance vis-à-vis du marché du travail - alors que le secrétaire moyen reçoit de 20 000 à 40 000 roubles, cela n'a aucun sens de lui payer, par exemple, 60 000 roubles, même si votre entreprise peut se le permettre. Il est important de comprendre que la rémunération dépend non seulement du poste et de l'étendue des tâches, mais aussi de la façon dont un employé particulier gère le travail. En payant le même salaire à deux directeurs commerciaux, malgré le fait que l'un d'entre eux réussisse mieux, le chef d'entreprise fera deux erreurs à la fois: il ne motivera pas un directeur plus performant et paiera trop cher le travail d'un autre moins performant.. Le résultat est une baisse des ventes.
