L'homme, son potentiel créatif et de travail sont les plus grandes valeurs sociales. En raison de la "configuration" différente des qualités personnelles et des compétences professionnelles, les réalisations des personnes et leur capacité à profiter à la société ne sont pas les mêmes. Afin que les efforts de chaque salarié soient récompensés à leur dignité, les salariés potentiels et les personnes disposant d'un poste de travail stable sont soumis à une procédure d'évaluation sociale.
Le mécanisme de régulation du personnel implique l'identification d'individus talentueux et prometteurs afin de développer davantage ce dont la nature et leur propre capacité de travail les ont dotés. Dans le même temps, les personnes moins méritantes (plus paresseuses, manque d'initiative, incapables d'apprendre) ne restent pas en dehors du champ des efforts de travail. La pression de l'équipe et la stimulation de la volonté naturelle de s'améliorer peuvent améliorer la qualité du personnel.
L'identification, la sélection et la promotion des travailleurs dignes sont des signes de l'adéquation de l'évaluation sociale. Il n'est pas toujours épargnant: seuls les meilleurs devraient être impliqués dans la production, la science, la gestion et la culture, et les pires devraient être « coupés », mais avec une réserve. Elle réside dans le fait que, sous réserve d'un travail sur soi et d'une élimination des lacunes dans les connaissances, tout porteur « évincé » de la force de travail peut prendre sa place parmi les ouvriers.
Une évaluation sociale correcte est la base du développement économique. La nomination de personnes inadaptées à des postes de direction, ainsi que le fait d'ignorer l'évolution professionnelle et personnelle des employés de niveau inférieur, est un oubli injustifié de ceux qui élaborent la politique du personnel, ainsi qu'un indicateur de tendances destructrices dans le système d'évaluation sociale. Le manque de compétence du personnel de direction est plus préjudiciable à la santé économique d'une entreprise ou d'une institution gouvernementale que des lacunes mineures dans le travail des employés ordinaires. Par conséquent, ceux qui ont des prérequis professionnels, communicatifs et personnels pour cela devraient gérer, et non ceux qui pèsent sur les responsabilités d'un gestionnaire.
L'évaluation sociale du personnel a un effet motivant. Par exemple, si les écoliers reçoivent périodiquement un devoir, mais ne le vérifient jamais, les enfants perdent leur envie d'apprendre, puisque personne n'évalue de toute façon leurs efforts. Le même mécanisme fonctionne sur le lieu de travail: il y a un résultat du travail, mais aucune évaluation n'est mauvaise; aucun résultat, mais il y a une évaluation - tant pis; il y a un résultat et une évaluation - exactement ce dont un employé a besoin pour se sentir nécessaire dans la production ou dans le secteur des services.
Si le mécanisme « travail - évaluation - récompense ou blâme - changement positif » est brisé, tout ce qui contribue au travail normal sera compromis. Une équipe soudée se transformera en foule désorganisée, l'autorité du leader sera ébranlée, la fragile motivation au travail sera réduite en miettes. Un employé a besoin de repères, de modèles et d'une feuille de route claire, c'est-à-dire un algorithme d'actions pour accomplir ses tâches. Le manque d'appréciation sociale prive les employés de ce qui leur est vital pour se développer professionnellement. Les résultats de l'évaluation affectent la position de l'employé dans l'équipe, la répartition de la rémunération matérielle selon le principe de justice sociale.
